大人の教養塾【本要約チャンネル】
【13分で本要約】「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？｜強い組織を作る方法は、離職を最適化すること #筋テリ #本要約 #本解説
957 回視聴2021/05/23
・組織の衰退は「マイナス感情の蓄積」によっておこる
不平不満、不公平感のこと
マイナス感情の方が、プラス感情よりも強烈に印象に残る
プラス感情は、すぐに当たり前になる
当たり前が失われたときのマイナス感情は大きい
・マイナス感情が発生する要因
社員が求めるものと会社から与えられるレベルの差
全員のマイナス感情を解消することは不可能
→ 誰をターゲットにするのかが重要
・採用が重要
ターゲットを絞るためにギャップの少ない人を採用する
会社で得られる価値観を共有する
スキルや経験の多様性は重視してよい
しかし、目的や労働価値の基準は同じような人を採用する
・社員の離職プロセス
３つの離職要員
①積極的離職
やりたいことがあるから辞める
②消極的離職
会社に不満があるから辞める
③離脱
健康悪化で辞める
・離職はゼロではなく、最適化すべき
離職以上の問題は「消極的定着」
会社に不満はあるけど、転職しない、できない人たち
→ ぶら下がり人材
仕事に対する意欲がない
言われたことしかしない
働きやすさを過剰に改善すると消極的定着が増加する
・社員全員を幸福にすることは不可能
どの社員の労働価値を満たすのか優先順位を決めていく
ターゲッティング戦略で決める３つのこと
①ＷＨＯ
誰に向けた施策なのか？
②ＷＨＡＴ
どの課題から取り組むのか？
③ＨＯＷ
どのように施策を実行するか？
・ＷＨＯから始める
①優秀人材（１０％）
組織のけん引役
②ハイポテンシャル人材（１０～２０％）
３～５年後に優秀人材になる幹部候補生
③立ち上がり人材（１０～２０％）
入社から１年以内の人材
④普通人材（５０～６０％）
やるべきことをきちんとこなす人材
⑤ぶら下がり人材（０～１０％）
言われたことだけをしている人
・離職対策の優先順位
①ハイポテンシャル人材
労働価値が比較的似ていて一気に対策がしやすい
優秀人材が抜けても穴を埋めることができる
②立ち上がり人材
ハイポテンシャル人材に成長する可能性があるから
③優秀人材
外部からのオファーもあり、離職を防ぐことが難しい
④普通人材
⑤ぶら下がり人材
・ＷＨＡＴを決める
①ハイポテンシャル人材
⑴ 離脱が多い場合
メンタルヘルス対策
⑵ 消極的離職が多い場合
定期的なヒアリング
⑶ 積極的離職が多い場合
働きがいをあげる機会創出
しかし、施策が難しいのでその他の対策を優先すべき
②立ち上がり人材
⑴ 離職が多い場合
採用時の価値観を合わせ、ストレス耐性チェック
⑵ 消極的離職が多い場合
サポート不足がないか確認
１ｏｎ１面談
⑶ 積極的離職が多い場合
ハイポテンシャル人材の育成
目標となる人をつくる
マインドマップでの解説です。細かくきちんと解説されていることに好感が持てました。なぜYouTube検索で１位になるのかがわかりました。
フェルミ漫画大学
【漫画】『「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？』をわかりやすく解説【要約/上村紀夫】
127,736 回視聴2021/11/21
・組織の衰えはマイナス感情から生まれる
不平不満・不公平感のようなネガティブな感情
モチベーションやメンタルが不調になり、最終的に「離職」する
マイナス感情は伝染する
→ 最終的には会社を腐らせる
・プラス感情を増やすよりマイナス感情を減らすべき
取られがちな施策が「プラス感情を増やすための施策」
快適・楽しい・嬉しい・便利などの社員のプラスの感情を増やそうとする
しかし、うまくいかないことが多い
→ 人間のプラス感情は長続きしない
すぐに、当たり前になる
マイナス感情を減らすような施策の方がインパクトが大きい
・全員のマイナス感情をなくすことはできない
人はそれぞれ感じ方が違う
→ 全員の要望をかなえるのは不可能
施策は一部の社員の希望をかなえることになる
→ 会社にとって必要な人材を優先した方がよい
・離職には種類がある
①積極的離職
自分の希望を叶えるための離職
②消極的離職
今の環境から逃れるための離職
③離脱
心身の健康悪化で働けなる離職
・離職は最適化するもの
最も避けなければいけないのは「ぶら下がり人材」の定着
「ぶら下がり人材」
仕事にやる気がなく、言われたことしかしない社員のこと
→ 定着すると企業は衰退する
・ＷＨＯ･ＷＨＡＴ･ＨＯＷで対策を考える
「誰の」「どんな問題に」「どのように対処するか」
ＷＨＯ
①優秀人材
②ハイポテンシャル人材
２，３年で優秀人材になれるポテンシャルを秘めた人材
③立ち上がり人材
入社直後の人材
④普通人材
⑤ぶら下がり人材
ＷＨＯ → ＷＨＡＴ → ＨＯＷ の順で対策を考える
・ハイポテンシャル人材を優先する
対策する優先順
①ハイポテンシャル人材
②立ち上がり人材
③優秀人材
④普通人材
⑤ぶら下がり人材
優秀人材を最優先しない理由
他の会社からもオファーが来る
→ ある程度抜けてしまうのは仕方がない
ハイポテンシャル人材が伸びにくくなる
・ＷＨＯとＷＨＡＴの組み合わせによって取るべき対策は異なる
ＷＨＯをハイポテンシャル人材に設定した場合の対策
①離脱が多い
疲労を回復できているかに注目
メンタルヘルス対策
②消極的離脱が多い
離職時アンケート・１ｏｎ１で問題を把握
③積極的離職が多い
仕事に何を重視しているのかを聞き出す
業務内容の変更
マンガで本要約のフェルミ大学さんです。今回は、フェルミ大学さんの要約の切り取り方の上手さを感じました。より詳細に解説されている作品と比較することで、カットして分かりやすくしているこをと理解できました。
グロービス経営大学院（日本語MBAプログラム）
おすすめ書籍紹介『「辞める人、ぶら下がる人、潰れる人」さてどうする？』｜ちょっと差がつくビジネスサプリ
272 回視聴2021/04/26
・会社に次のようなことは起こっていませんか？
元気な人のメンタルダウン
優秀な人の転職
やる気のない人が会社にぶら下がっている
→ 会社の取り組みの効果が出ない
・組織が病まない方法
プラスを追求するのではなく、マイナス感情を小さくすることが重要
プラスは一時的な効果。すぐに慣れてしまう
・マイナス感情に影響する３つのポイント
①精神コンディション
②働きやすさ
③働きがい
この３つがバランスしていることが重要
・組織活性化のためのターゲッティング戦略
社員の心を分析して組織活性化を行う
セグメンテーション
立ち上がり
ハイポテンシャル
優秀
ぶら下がり
普通
「誰の」「何を」「どのように」解決するかが重要
音声だけでの本紹介です。本紹介とあるように、要約とは言えません。音声だけで５分では、本の要約というレベルまでには至らず、物足りなく感じてしまいました。
今日のアクションプラン
・自分の人材としてのポジションを考える
今日のアクションチェック
数年前は明らかなぶら下がり人材でした。しかし、マコなり社長との出会いをきっかけに自分の生き方のすべてを変えました。
結果、今は優秀人材に近づけたのではないかと思います。現在の職場で私だけができる仕事を任されているからです。
これからも行動し続けます。
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